Eines der meist diskutierten Personalentwicklungsthemen war lange die Work-Life-Balance, die Herstellung eines Gleichgewichts zwischen Arbeit und Privatem. Wie genau diese strikte Trennung der beiden Seiten aussieht, liegt im Ermessen des Individuums und ist abhängig von Alter, Familienstand und grundlegenden Lebensansichten. Doch dieses Modell ist gescheitert. Immer mehr Arbeitnehmer checken ihre Mails in der Freizeit, nutzen ihr Diensthandy im Urlaub und nehmen sich Arbeit mit nach Hause, da man mittags noch einen (privaten) Termin hatte. Das Nachfolgermodell lautet: Work-Life-Blending.

Entscheidend für einen digitalen Wandel ist der Kulturwandel, sprich die Verankerung des Digital Leaderships in der Unternehmenskultur. Für den Vorstand und die Unternehmensleitung bedeutet das top-down Impulse aber auch Freiräume zu geben, um sich mit den neuen Instrumenten und IT-Strukturen auseinandersetzen zu können. Die bottom-up gemachten Erfahrungen sind dann Auslöser eines Kulturwandels. Voraussetzung ist immer ein gemeinsames Verständnis der neuen Führungsstrukturen und –prozesse, die es zuvor klar zu formulieren gilt, sowie ein, dem digitalen Wandel angepasstes Talentmanagement.

Immer mehr Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer legen Wert auf Mobilität und Flexibilität. Die zunehmende Verschmelzung von Arbeit und Freizeit ist durch neue Arbeitszeitmodelle und digitale Technologien möglich, durch welche man jederzeit, von überall aus arbeiten kann. Immer mehr Arbeitnehmer sehen ihre Arbeit nicht mehr als reine Geldquelle, sondern als festen Bestandteil ihres Lebens. Wer Spaß und Freude bei der Arbeit hat, der erfährt auch hier seine Selbstverwirklichung. Arbeitnehmer sind deshalb zunehmend bereit, in ihrer Freizeit zu arbeiten, wenn sie im Gegenzug vom Arbeitgeber das Go bekommen, private Dinge während ihrer Arbeitszeit zu erledigen.

• Keinen Feierabend mehr, aufgrund fehlender, fester Arbeitszeiten
• Gefahr, sich selbst auszubeuten
• Selbstbestimmung und –organisation kann eine Belastung darstellen
• Keine Möglichkeit, sich gedanklich von der Arbeit zu lösen
• Risiko, private Beziehungen zu vernachlässigen und sich ausschließlich „Freunde“ am Arbeitsplatz suchen
• Der Job wird zum wichtigsten Lebensinhalt – eine Kündigung stellt das Ende dar

• Höhere Motivation aufgrund von Selbstbestimmung
• Kein Absitzen von Arbeitszeit, sondern sie in Produktivitätsphasen effektiv nutzen
• Flexibles und freies Arbeiten
• Kein Urlaubnehmen für private Termine etc.
• Gute Vereinbarung von Familie und Beruf
• Qualität anstatt Quantität

Neue digitale Technologien, Infrastrukturen und Anwendungen machen auch nicht vor den Führungsprinzipien halt. Nein, vielmehr ist die Führung die Voraussetzung für eine erfolgreiche digitale Transformation des Unternehmens.

Entscheidend für einen digitalen Wandel ist der Kulturwandel, sprich die Verankerung des Digital Leaderships in der Unternehmenskultur. Für den Vorstand und die Unternehmensleitung bedeutet das top-down Impulse aber auch Freiräume zu geben, um sich mit den neuen Instrumenten und IT-Strukturen auseinandersetzen zu können. Die bottom-up gemachten Erfahrungen sind dann Auslöser eines Kulturwandels. Voraussetzung ist immer ein gemeinsames Verständnis der neuen Führungsstrukturen und –prozesse, die es zuvor klar zu formulieren gilt, sowie ein, dem digitalen Wandel angepasstes Talentmanagement.

Grundsätzlich gilt: Die digitale Führung ist eine Weiterentwicklung des partizipativen Führungsstils. Die Mitarbeiter werden jedoch nicht nur in Entscheidungsprozessen miteinbezogen, sondern sie sind vielmehr die Mitentscheider. Aufgrund zunehmender Hierarchielosigkeit gestaltet sich die Entscheidungsbefugnis prozess- und kundenorientiert. Das bedeutet für Führungskräfte eine maximale Transparenz an Informationen zu schaffen, was durch den Einsatz sozialer Medien vorangetrieben wird. Sprich Führungskräfte müssen eine ganz neue Form ihrer Führungskommunikation erlernen bzw. ausprobieren. Grundsätzlich lässt sich in der digitalen Transformation ein Trend zum try-and-error feststellen, sprich Fehler werden zugelassen, ja fast provoziert. Die Führungskraft steht dann in der Verantwortung dem Betroffenen zu helfen, daraus zu lernen. Eine weitere Aufgabe besteht darin, die Vernetzung der Kompetenzen im Unternehmen weiter voranzutreiben, also die verstärkte, funktionsübergreifende Zusammenarbeit von Führungskräften und Mitarbeitern. Dazu kommen noch die neuen digitalen Methoden und Instrumente – sei es in der Leistungsbeurteilung, Kommunikation oder im Projektmanagement, welche die Führungskräfte erlernen und in ihrer Vorbildfunktion auch aktiv nutzen müssen. Zunehmend disruptive Innovationen stellen eine große Herausforderung für Leader dar, denn es gilt auch in unsicheren Zeiten einen kühlen Kopf zu bewahren.

Digital Leader führen partizipativ, treiben Innovationen voran, nutzen aktiv neue Methoden und Medien, wodurch sie das Unternehmen digital transformieren. Das Ziel besteht darin, das Unternehmen durch das Nutzen des Einflusses der Digitalisierung auf Vernetzung der Kompetenzen und somit Führung schneller, agiler und flexibler zu gestalten. Aber bis zur Etablierung dieses Führungsstils liegt noch ein weiter Weg vor den meisten Unternehmen.  Denn es gilt eins zu begreifen: Die digitale Transformation ist nicht nur eine Veränderung der IT-Strukturen, sondern vor allen Dingen ein Kulturwandel.