Führungskräfte bekommen die Mitarbeiter, die sie verdienen!

Womit habe ich das verdient? Diese Frage hat sich wohl schon so manche Führungskraft gestellt. Die Antwort ist einfach wie simple: durch das eigene schlechte oder gute Vorbild, denn Mitarbeiterverhalten spiegelt immer Chefverhalten.

Jeder Mitarbeiter schaut auf seinen Chef bzw. auf seine Chefin und orientiert sein eigenes Verhalten an dessen Vorbild. Die Art und Weise also, wie der Vorgesetzte mit etwas umgeht, ist ein kritischer Erfolgsfaktor für das Mitarbeiterverhalten. Vorgesetzte stehen insbesondere in drei Feldern auf dem Präsentierteller: Umgang mit der Aufgabe, sich selbst und mit anderen. Folgendes Verhalten wird von der Umwelt positiv wahrgenommen:

Doch Anspruch und Wirklichkeit liegen im Führungsalltag leider oft weit auseinander. Wenn Führungskräfte nicht begeistert, mutig und integer erlebt werden, sind Leistungs- und/oder Beziehungsvertrauen in die Führung instabil. Eine positiv vorbildliche Führung wirkt sich ebenso nachhaltig wie eine negativ vorbildliche Führung auf die Eigenmotivation der Mitarbeiter und folglich auf das Mitarbeiterverhalten aus.

Der Erhalt bzw. die Steigerung der Leistungsbereitschaft und der Leistung der Mitarbeiter ist erste Führungsaufgabe. In vielen Unternehmen wird Führung und Leitung jedoch verwechselt. Leitung bezieht sich auf die fachliche Aufgabenbewältigung, Führung auf die Mitarbeiter-Eigenmotivation. Und diese hängt unmittelbar vom Vorgesetztenverhalten ab.

Führen bedeutet, die Leistungsbereitschaft bzw. Eigenmotivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

Wichtigstes Führungsinstrument in Bezug auf die Mitarbeitermotivation (Leistungsbereitschaft) ist das eigene Vorbild der Führungskraft. Alle anderen so genannten „Führungstechniken“ sind dagegen unwirksam, wenn es um die dauerhafte Eigenmotivation der Mitarbeiter geht. Wer das als Führungskraft nicht weiß oder nicht ausreichend berücksichtigt, wundert sich über das Ausbleiben von Ergebnissen und über die Wirkungslosigkeit der eigenen Führungsmaßnahmen.

Besonders in technischen Branchen, also dort, wo entwickelt und produziert wird, ist es üblich, Mitarbeiter zu befördern, wenn sie ihre fachliche Kompetenz bewiesen haben. Der Führungskompetenz wird zu wenig Bedeutung zugemessen. Die Folge: Überdurchschnittlich häufig versagen in genannten technischen Branchen Führungskräfte mangels Wissen und Handlungskompetenz in ihren Führungsaufgaben. Es folgen frustrierte Führungskräfte und Geführte, deren Leistungsbereitschaft durchschnittlich ist.

Autor: Ralf Juhre
Ralf Juhre ist leidenschaftlicher Verhaltenstrainer, Berater, Coach und anerkannter Experte für Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Potenzialentfaltung, Querdenken und Horizonterweiterung sind bei ihm Programm. Seit fast 30 Jahren ist er im In- und Ausland unterwegs, um destruktive Verhaltensweisen und mentale Blockaden in Organisationen aufzudecken sowie Veränderungsprozesse erfolgreich zu initiieren und zu begleiten. Mit Gründung der ingenior training & consulting GmbH entstand ein Systemhaus, das auf Führungskräfte- und Organisationsentwicklung sowie Sozialkompetenztraining für Ingenieure und Techniker spezialisiert ist. Ralf Juhre ist zudem Autor zahlreicher Fachbücher für Führungskräfte und Manager.

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